In Teil 2 meiner Serie über die digitale Transformation untersuche ich die zunehmende Vielfalt und Kontingenz unserer Arbeitskräfte sowie den Bedarf an Integrationstechnologien, die uns bei der Bewältigung dieses sich schnell verändernden Arbeitsplatzes helfen.
Vor fünfzig Jahren bestand die amerikanische Arbeitnehmerschaft fast ausschließlich aus Vollzeitbeschäftigten, abgesehen von einer Handvoll (meist weiblicher) Zeitarbeiter. Demografisch gesehen war die Belegschaft größtenteils männlich und weiß, mit Männern fast ausschließlich in Führungspositionen und im oberen Management.
Der amerikanische Arbeitsplatz von heute hat sich grundlegend verändert. Zum einen ist er ethnisch vielfältig, mit einer weitaus größeren Anzahl von Frauen in Führungspositionen, darunter viele farbige Frauen. Außerdem besteht er nicht mehr in erster Linie aus Vollzeitbeschäftigten, denn die Zahl der befristet Beschäftigten ist beachtlich gestiegen. Jüngsten Schätzungen des U.S. Government Accountability Office (GAO) zufolge machen vorübergehend Beschäftigte derzeit mehr als 40 Prozent der US-Arbeitskräfte aus - ein erstaunlicher Prozentsatz. Das bedeutet, dass weniger als sechs von zehn Menschen, die heute im Büro arbeiten, das bekommen, was man früher "einen regulären Gehaltsscheck" nannte.
Die übrigen sind befristet Beschäftigte. Zu ihnen gehören unabhängige Auftragnehmer, die eine Dienstleistung oder ein Produkt anbieten und in Teilzeit arbeiten, Selbstständige und Mitarbeiter von Vertragsunternehmen. Es gibt auch eine Kategorie, die das GAO als "Arbeit auf Abruf" für Personen definiert, die nach Bedarf in Unternehmen ein- und aussteigen.
Es gibt zahlreiche Gründe, warum Zeitarbeitskräfte einen immer größeren Teil der heutigen Belegschaft ausmachen. Zum einen bevorzugen viele junge, talentierte und kreative Menschen die Unabhängigkeit und Flexibilität, für verschiedene Unternehmen zu arbeiten und ihre Karriere nach ihrem Leben auszurichten, anstatt ihr Leben nach ihrer Karriere.
Natürlich ist die befristete Arbeit nicht auf die Vorlieben von Millennials und Mitgliedern der Generation Z beschränkt. Viele ältere Menschen und Rentner schätzen die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten, solange die Jobs in ihren Zeitplan passen.
Auch die Arbeitgeber schätzen Zeitarbeitskräfte aufgrund der zahlreichen finanziellen Vorteile, die sich aus der Einstellung von Personen ergeben, die nicht fest angestellt sind. Sie müssen sich nicht um Sozialversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Arbeitsunfallversicherung usw. kümmern oder dafür aufkommen.
Wenn man diese Einsparungen zusammenzählt, ist die Summe beeindruckend. Nach Angaben der MIT Sloan School of Management schlagen diese verschiedenen zusätzlichen Ausgaben mit 40 % des Gehalts eines Vollzeitbeschäftigten zu Buche.
Zu den weiteren Faktoren, die den Trend zu befristeten Arbeitsverhältnissen anheizen, gehört die verbesserte Möglichkeit für diese Menschen, leicht kurzfristige Jobs zu finden - dank Technologie-Apps wie Snagajob und Moonlight, die sich auf den so genannten "Stundenmarktplatz" spezialisiert haben. Heutzutage ist es für Personalvermittler auch einfacher, auf On-Demand-Talentplattformen wie Shiftgig und Upwork die spezifischen Fähigkeiten zu finden, die sie suchen. Die Plattformen speichern Kontaktinformationen zu Personen mit unterschiedlichen Talenten, von der Computerprogrammierung bis zur Sicherheit. Da die Plattformen bereits Hintergrundprüfungen durchgeführt haben, ist die Einstellung ein Kinderspiel.
Zeitlich befristete Arbeitskräfte willkommen heißen
Der Trend zum Einsatz von Zeitarbeitskräften ist jedoch nicht ohne Risiko. Eines der größten Risiken für Unternehmen ist eine falsche kulturelle Ausrichtung. Bei festangestellten Mitarbeitern achten die Personalverantwortlichen darauf, dass die Persönlichkeiten, Einstellungen und Werte der Bewerber mit dem Auftrag, dem Wertangebot und der Kultur des einstellenden Unternehmens übereinstimmen. Der Grund dafür ist, dass Mitarbeiter, die genau zur Unternehmenskultur passen, im Allgemeinen zufriedener sind und sich stärker für das Unternehmen engagieren, was sich in einer höheren Produktivität niederschlägt.
Kontingentarbeitskräfte werden bei ihrer Beschaffung nur selten einer so eingehenden Prüfung unterzogen. In einigen Fällen ist die Personalabteilung - die Hüterin der Unternehmenskultur - nicht einmal an der Einstellung beteiligt, sondern die Beschaffungsorganisation oder der Einstellungsleiter übernehmen die Führung. Interessanterweise möchten externe Mitarbeiter sehr gerne Teil der Kultur des einstellenden Unternehmens sein. Sechzig Prozent der externen Mitarbeiter gaben in einer kürzlich durchgeführten Studie an, dass die Zugehörigkeit zu einer Unternehmenskultur, die ihnen entgegenkommt, ein wichtiger Faktor dafür ist, dass sie für ein Unternehmen arbeiten möchten.
Die Herausforderung für viele Unternehmen besteht darin, die Mitarbeiter zu "integrieren". Wie kann man Menschen, die nur für ein paar Wochen oder "ab und zu" für das Unternehmen arbeiten, das Gefühl geben, dass sie für das Unternehmen genauso wichtig sind wie Vollzeitbeschäftigte? Bedauerlicherweise scheitern viele Unternehmen in dieser Hinsicht. Eine kürzlich von Deloitte durchgeführte Umfrage unter 7.000 Unternehmen ergab, dass mehr als 70 Prozent der Befragten Probleme hatten, Vollzeitbeschäftigte und nicht fest angestellte Mitarbeiter in eine einheitliche Kultur zu integrieren.
Verknüpfung unterschiedlicher HR-Systeme
Ein Teil des Problems besteht darin, wie die vielen verschiedenen Arten von Arbeitnehmern innerhalb des Unternehmens aus rechtlichen und Compliance-Gründen verwaltet werden. Die Personalabteilung ist ein Dickicht aus unverbundenen Systemen zur Nachverfolgung von Bewerbungen, Systemen zur Verwaltung von Personalbeschaffungs- und -vermittlungsanbietern und Backbone-HR-Informationssystemen. Neuere On-Demand-Talentplattformen und kurzfristige Gig-Anwendungen sind ähnlich unzusammenhängend. Zur Verwirrung trägt auch bei, dass einige Mitarbeiter auf Vertragsbasis, andere auf Zeitbasis und wieder andere nach Bedarf eingestellt werden. Diese Daten sind hier, dort und leider nicht überall zu finden. Unter dem Gesichtspunkt der Einhaltung von Vorschriften ist es für die Unternehmensleitung schwierig, genaue Angaben über die Art und die Zuständigkeiten der externen Mitarbeiter zu machen, geschweige denn sie zu verwalten.
Diese unterschiedlichen Systeme, Datenbanken, Berichterstattungen, Plattformen und Anwendungen machen die Verwaltung von Zeitarbeitskräften im Hinblick auf eine kohärentere Behandlung aller Mitarbeiter erheblich komplexer. Laut einer Umfrage von Ardent Partners sind die größten Herausforderungen bei der Verwaltung eines Programms für externe Mitarbeiter die Notwendigkeit, "Transparenz und Intelligenz" in Bezug auf unterschiedliche Lohnsätze, Projektstatus, Talentlücken, Rechnungsstellung, Bezahlung und Compliance zu verbessern (56 Prozent der Befragten).
Es gibt eine Lösung. Wie wäre es, wenn Personalverantwortliche das Application Tracking System, das Vendor Management System, das HR-Informationssystem sowie lokale und Cloud-Talentanwendungen ihres Unternehmens schnell integrieren könnten? Die Datenintegrationstechnologie von SnapLogic verbindet sofort die Endpunkte dieser unterschiedlichen Systeme sowie mehrere Datenbanken, Big-Data-Analysetools und Rechts- und ERP-Systeme, die arbeitsrechtliche und finanzielle Daten speichern.
Über eine einzige Schnittstelle können HR-Anwender schnell Conduits erstellen, die diese verschiedenen Endpunkte auf einer einzigen Plattform vereinen. Es ist keine Programmierung erforderlich. Ein Mausklick genügt, und schon können Millionen von Datensätzen zu Vollzeit- und befristeten Arbeitsverhältnissen aus verschiedenen Silos abgerufen und zu Verwaltungszwecken integriert werden. Wir haben einen Prozess, der früher das manuelle Hoch- und Herunterladen von Daten aus einem System oder einer Anwendung in ein anderes System oder eine andere Anwendung erforderte, einfach und unkompliziert gemacht.
In Zukunft werden wahrscheinlich immer mehr Menschen eine befristete Beschäftigung in Betracht ziehen - zumindest für eine gewisse Zeit ihrer langen Laufbahn. Es ist an der Zeit, sie fair und gleichberechtigt zu behandeln und ihre Interessen zu berücksichtigen, um eine wirklich einheitliche Belegschaft zu schaffen.
