Cet article a été initialement publié sur HRZone.
La transformation numérique est aujourd‘hui au cœur des discussions des conseils d‘administration pour de nombreuses raisons : produits et services de meilleure qualité, amélioration de la productivité des employés, efficacité opérationnelle et réduction des coûts.
Dans ces discussions stratégiques, la nécessité de transformer le lieu de travail n‘est guère évoquée. Or, l‘une sans l‘autre est vouée à l‘échec.
Les risques de désengagement des employés, de baisse de la productivité et de rotation du personnel peuvent être décourageants dans le cadre d‘une transformation numérique, ce qui nécessite de prêter attention à l‘impact sur la main-d‘œuvre. C‘est particulièrement le cas dans les organisations dont les applications, systèmes et processus informatiques sont disjoints, ce qui entraîne un processus d‘intégration extrêmement complexe.
Pour que la transformation numérique réussisse, les processus internes doivent suivre l‘expérience client, et non l‘inverse. Cela entraîne souvent des changements radicaux tels que le démantèlement des processus et des rôles fonctionnels, ainsi que la demande de nouvelles compétences et capacités.
Lorsqu‘ils ne sont pas bien gérés, ces changements peuvent irrémédiablement saper le moral des employés, en particulier si les dirigeants n‘ont pas expliqué de manière convaincante les raisons du changement dans l‘ensemble de l‘entreprise.
S‘il existe déjà une culture de la peur ou de la méfiance au sein de l‘organisation, les gens résisteront aux changements qu‘ils perçoivent comme des risques pour l‘emploi, ce qui empêchera l‘entreprise d‘atteindre les objectifs ambitieux de la transformation.
Différentes compétences sont requises
De nombreux programmes de changement échouent parce que l‘équipe dirigeante et le conseil d‘administration n‘ont pas l‘expérience nécessaire en matière de gestion de la transformation pour guider le personnel tout au long du processus.
Il existe une différence profonde entre la gestion opérationnelle et la gestion transformationnelle. C‘est particulièrement le cas lorsqu‘il s‘agit d‘apporter les changements nécessaires à l‘équipe de direction dans les premières phases de l‘effort.
Par conséquent, les personnes qui finissent par guider la transformation ont souvent un ensemble de compétences très différent de celui qui est nécessaire pour gérer l‘impact du changement sur la main-d‘œuvre. L‘aspect émotionnel du changement est souvent sous-estimé en termes de profondeur de l‘impact qu‘il peut avoir sur les employés.
Dans ce vide, les RH doivent aller de l‘avant et jouer un rôle de leader, en comprenant les raisons de la transformation numérique afin de guider le processus sans nuire au moral, à l‘engagement et à la productivité du personnel.
S‘il est bien fait, les employés adhéreront à l‘effort de changement, sachant que l‘organisation en sortira plus intelligente, plus forte et plus compétitive.
Transformation des RH
En menant le programme de changement, les RH elles-mêmes peuvent être amenées à changer. Les processus et les systèmes qui entravent l‘innovation, la flexibilité et l‘agilité de la main-d‘œuvre doivent être abandonnés. Constituer le personnel adéquat est une forme d‘art, et non une question de création de processus rigides pour évaluer les personnes.
Lorsque les professionnels des ressources humaines ne parviennent pas à expliquer aux employés le "pourquoi" et le "quoi" des objectifs de transformation et ne prennent pas régulièrement le pouls de l‘organisation au fur et à mesure que les changements se produisent, cela peut contribuer à un résultat négatif.
Il existe de nombreuses façons d‘atténuer ces risques. Tout d‘abord, les RH devraient encourager les dirigeants à effectuer un diagnostic des compétences avant de s‘engager dans la transformation numérique.
C‘est bien beau d‘avoir un plan de transformation brillant en place, mais l‘entreprise doit évaluer son écosystème existant pour percevoir d‘éventuelles lacunes en matière de compétences.
Il est également important de recruter les bons talents aux bons stades de l‘initiative. Les personnes capables de mettre en œuvre la phase de conception ne seront peut-être pas en mesure de déployer le programme à l‘échelle régionale ou mondiale, ni même d‘en maintenir les avantages à long terme. Disposer des bons talents aux moments critiques de la transformation peut faire la différence entre le succès et l‘échec.
Deuxièmement, la transformation numérique ne peut être imposée à un public réticent. Les responsables des ressources humaines doivent veiller à ce que l‘ensemble de l‘organisation adhère à l‘effort de changement dès son lancement, voire avant, en menant des discussions franches sur les raisons du programme de changement et sur les modifications du personnel qui en résulteront probablement.
Si ces questions ne sont pas abordées avant que la transformation ne soit en cours, les attitudes négatives et la résistance des employés peuvent déjà être ancrées.
Assumer un rôle consultatif
Les RH devraient considérer leur rôle comme celui d‘un consultant interne auprès de la direction générale et du conseil d‘administration sur les implications de la transformation numérique en matière de main-d‘œuvre. À ce titre, les RH peuvent contribuer à l‘embauche de personnes capables de gérer l‘effort de changement numérique.
Les RH peuvent également veiller à la conception et à la mise en œuvre d‘une structure de gouvernance permettant d‘accélérer les capacités de prise de décision. Elles peuvent fournir des conseils précieux sur l‘application cohérente de pratiques, d‘outils et de mesures dans des domaines tels que la gestion des avantages sociaux. Enfin, elles peuvent gérer les parties prenantes qui résistent à l‘adoption des technologies.
Si l‘on additionne tous ces éléments, la nécessité pour les RH d‘assumer un rôle de leader est claire et convaincante. Le capital humain est la forme de capital la plus importante d‘une entreprise. Gérer les personnes pour qu‘elles réalisent leur meilleur potentiel, c‘est ce que font les RH.
Alors que la transformation numérique continue d‘être une stratégie clé pour de plus en plus d‘entreprises, les professionnels des RH qui ont déjà noté ce type d‘expérience seront très demandés. Comptez sur eux.
