Nella seconda parte della mia serie sulla trasformazione digitale, analizzo la nostra forza lavoro sempre più diversificata e contingente e la necessità di tecnologie di integrazione per gestire questo ambiente di lavoro in rapida evoluzione.
Cinquant'anni fa, la forza lavoro americana era composta quasi esclusivamente da dipendenti a tempo pieno, ad eccezione di una manciata di lavoratori temporanei (per lo più donne). Dal punto di vista demografico, la forza lavoro era in gran parte maschile e bianca, con uomini che ricoprivano quasi esclusivamente ruoli di leadership e di alta direzione.
L'ambiente di lavoro americano di oggi è molto diverso. Innanzitutto, è etnicamente diverso, con un numero molto più elevato di donne che ricoprono ruoli dirigenziali, tra cui molte donne di colore. Inoltre, non è più composto principalmente da dipendenti a tempo pieno, dato l'impressionante volume di lavoratori contingenti che oggi costituiscono la forza lavoro. Secondo le stime più recenti del Government Accountability Office (GAO), i lavoratori contingenti rappresentano attualmente più del 40% della forza lavoro statunitense, una percentuale sorprendente. Ciò significa che oggi meno di sei persone su dieci che lavorano in ufficio ricevono quello che una volta si chiamava "uno stipendio regolare".
Gli altri sono lavoratori contingenti. Tra le loro fila ci sono gli appaltatori indipendenti che forniscono un servizio o un prodotto e sono part-time, i lavoratori autonomi e i lavoratori a contratto delle aziende. Esiste anche una categoria che il GAO definisce "manodopera su richiesta" per le persone che entrano ed escono dalle aziende in base alle necessità.
Sono numerose le ragioni per cui i lavoratori contingenti costituiscono una parte crescente della forza lavoro odierna. Innanzitutto, molti giovani, talentuosi e creativi preferiscono l'indipendenza e la flessibilità di lavorare per diverse aziende, costruendo la propria carriera intorno alla propria vita, piuttosto che la propria vita intorno alla propria carriera.
Naturalmente, il lavoro contingente non si limita alle parzialità dei Millennials e dei membri della generazione Z. Molti anziani e pensionati apprezzano la possibilità di lavorare a tempo parziale, a patto che il lavoro si adatti ai loro orari.
I datori di lavoro apprezzano anche i lavoratori contingenti, data la miriade di vantaggi finanziari derivanti dall'assunzione di persone non retribuite. Non hanno bisogno di fornire o pagare la previdenza sociale, l'assicurazione sanitaria, l'assicurazione contro la disoccupazione, l'assicurazione per il risarcimento dei lavoratori e altro ancora.
Sommando questi risparmi, la somma è impressionante. Secondo la MIT Sloan School of Management, queste varie spese aggiuntive aggiungono il 40% in più allo stipendio di un dipendente a tempo pieno.
Altri fattori che alimentano la tendenza verso i lavoratori contingenti sono la maggiore capacità di queste persone di trovare facilmente lavori a breve termine, grazie ad applicazioni tecnologiche come Snagajob e Moonlight, specializzate nel cosiddetto "mercato delle ore". Oggi è anche più facile per i reclutatori trovare le competenze specifiche che cercano da piattaforme di talenti on-demand come Shiftgig e Upwork. Queste piattaforme archiviano le informazioni di contatto di persone con diversi talenti, dalla programmazione informatica alla sicurezza. Poiché le piattaforme hanno già effettuato i controlli, l'assunzione avviene con un semplice schiocco di dita.
Abbracciare la forza lavoro contingente
Tuttavia, la tendenza a utilizzare lavoratori contingenti non è priva di rischi. Il principale di questi rischi aziendali è il disallineamento culturale. Per quanto riguarda i dipendenti a tempo pieno, i selezionatori fanno di tutto per assicurarsi che i candidati abbiano personalità, attitudini e valori coerenti con la missione, la proposta di valore e la cultura dell'organizzazione che li assume. Il motivo è che i dipendenti che si adattano perfettamente alla cultura dell'azienda sono generalmente più soddisfatti del lavoro e più impegnati nell'organizzazione, il che si traduce in una maggiore produttività.
Raramente i lavoratori interinali sono sottoposti a un esame così approfondito durante il loro approvvigionamento. In alcuni casi, le Risorse Umane - custodi della cultura aziendale - non sono nemmeno coinvolte nella loro assunzione, mentre l'organizzazione di approvvigionamento o il responsabile delle assunzioni prendono l'iniziativa. È interessante notare che i lavoratori contingenti desiderano fortemente far parte della cultura dell'azienda che li assume. Il 60% dei lavoratori contingenti intervistati in un recente studio ha dichiarato che entrare a far parte di una cultura che li abbraccia è un fattore significativo nella loro attrazione a lavorare per un'azienda.
La sfida per molte aziende è quella di "accogliere". Come si può far sentire le persone che lavorano per l'organizzazione solo per poche settimane o "ogni tanto" come se fossero vitali per l'azienda al pari dei dipendenti a tempo pieno? Purtroppo, molte aziende stanno fallendo in questo senso. Una recente indagine condotta da Deloitte su 7.000 aziende indica che oltre il 70% ha avuto problemi a integrare i lavoratori a tempo pieno e quelli non retribuiti in una cultura unitaria.
Collegare sistemi HR eterogenei
Parte del problema è la gestione dei diversi tipi di lavoratori all'interno dell'organizzazione per motivi legali e di conformità. Le risorse umane sono un groviglio di sistemi di tracciamento delle domande di lavoro, di sistemi di reclutamento e di gestione dei fornitori di personale e di sistemi informativi HR di base, tutti scollegati tra loro. Le nuove piattaforme di talenti on-demand e le applicazioni di lavoro a breve termine sono altrettanto distaccate. Ad aumentare la confusione c'è il fatto che alcune persone vengono assunte su base contrattuale, altre su base temporanea e altre ancora su base occasionale. Questi dati sono presenti qui, là e, purtroppo, non ovunque. Dal punto di vista della conformità, il management non è in grado di riferire con precisione i tipi e le responsabilità dei lavoratori contingenti, tanto meno di gestirli.
Questi sistemi, database, reportistica, piattaforme e applicazioni eterogenee rendono molto più complessa la gestione della forza lavoro contingente per ottenere un trattamento più coeso di tutti i lavoratori. Secondo un sondaggio condotto da Ardent Partners, le sfide principali nella gestione di un programma di forza lavoro contingente sono la necessità di migliorare la "visibilità e l'intelligence" sui diversi tassi di retribuzione, lo stato dei progetti, le carenze di talenti, la fatturazione, il pagamento e la conformità, citata dal 56% degli intervistati.
Esiste una soluzione. Cosa succederebbe se i responsabili delle risorse umane potessero integrare rapidamente il sistema di tracciamento delle applicazioni, il sistema di gestione dei fornitori, il sistema informativo delle risorse umane e le applicazioni per i talenti on-premises e cloud della loro azienda? La tecnologia di integrazione dei dati di SnapLogic collega istantaneamente gli endpoint di questi sistemi eterogenei, oltre a database multipli, strumenti di analisi dei big data e sistemi legali ed ERP che conservano dati finanziari e di conformità al lavoro.
Attraverso un'unica interfaccia, consentiamo agli utenti delle risorse umane di creare rapidamente condotti che unificano questi molteplici endpoint su un'unica piattaforma. Non c'è bisogno di programmazione. Basta un semplice "point and click" per accedere e integrare a fini gestionali milioni di dati relativi a impieghi a tempo pieno e contingenti in diversi silos. Abbiamo reso semplice e diretto un processo che prima prevedeva il caricamento e il download manuale dei dati da un sistema o un'applicazione a un altro sistema o applicazione.
È probabile che in futuro un numero sempre maggiore di persone prenda in considerazione il lavoro contingente, almeno per un periodo della loro lunga carriera. È giunto il momento di trattarli in modo giusto ed equo, gestendo i loro interessi per ottenere una forza lavoro davvero unificata.
