Ultimamente ho tenuto un blog sul ruolo dell'integrazione dei dati nell'accelerare la trasformazione digitale delle risorse umane. Sebbene a volte questa sfida sembri così vasta da rendere difficile trovare un punto di partenza, un evento aziendale molto comune fornisce un punto di partenza naturale: le fusioni e acquisizioni (M&A). Solo nel Nord America, nel 2016, sono state effettuate circa 15.000 operazioni di fusione e acquisizione, un numero destinato a crescere ulteriormente quest'anno.
È un dato di fatto che, sebbene le fusioni e le acquisizioni siano un evento quotidiano, queste transazioni possono andare a monte per innumerevoli ragioni, presentando un notevole rischio aziendale. Integrare efficacemente e rapidamente le nuove aziende fuse è quindi di fondamentale importanza. La società di consulenza McKinsey quantifica l'importanza dell'integrazione post-deal: "L'integrazione delle aziende che si fondono richiede un livello di impegno e di coordinamento impressionante da parte di tutta la nuova organizzazione... Secondo la nostra esperienza, le aziende che si integrano bene ottengono rendimenti totali per gli azionisti (TRS) superiori di 6-12 punti percentuali rispetto a quelle che non lo fanno".
Le fusioni e acquisizioni intensificano i problemi di integrazione dei dati
Le fusioni e acquisizioni rappresentano uno scenario impegnativo e ad alta intensità di dati per le organizzazioni HR perché, quando due aziende si uniscono, le organizzazioni HR devono fare i conti con qualcosa di più delle semplici sinergie culturali. C'è una moltitudine di questioni, sistemi e dati da razionalizzare, tra cui sistemi HR aggiuntivi, pool di dati sui dipendenti, pacchetti di benefit, applicazioni di monitoraggio delle prestazioni, ecc. Certamente le fusioni e acquisizioni illustrano ulteriormente l'urgente necessità di integrare dati e applicazioni in tre modi:
- Mantenere le funzioni chiave a pieno ritmo durante il periodo di integrazione post-transazione.
- Realizzare sinergie operative nell'entità in corso di fusione
- Allineare tutti i dipendenti intorno a un'unica identità aziendale
In tutto lo spettro operativo, durante i periodi di "business as usual" e di M&A, una scarsa integrazione di dati e applicazioni ha impatti tattici e strategici. Giorno per giorno, la mancanza di automazione rallenta ogni fase del percorso dei dipendenti. Una scarsa integrazione rende più difficile per le organizzazioni HR offrire una direzione strategica basata sui dati e rallenta l'innovazione a livello aziendale.
SnapLogic consente il self-service in un'entità fusa
Ecco un ottimo esempio di come SnapLogic ha contribuito ad accelerare l'integrazione post-acquisizione: A seguito di un'importante acquisizione, un grande fornitore globale di soluzioni tecnologiche mobili voleva semplificare il self-service dei dipendenti con un innovativo hub "one-stop shopping" a servizio dell'entità combinata. Voleva adattare l'esperienza allo stile di vita mobile di oggi, inviando notifiche push agli smartphone dei dipendenti e utilizzando l'autenticazione basata sui dispositivi.
L'azienda di soluzioni mobili ha scelto SnapLogic per fornire una piattaforma unificata per l'integrazione di dati e applicazioni, unendo i dati di quasi due dozzine di applicazioni in entrambe le organizzazioni. Questo ha costituito la base su cui è stata costruita un'esperienza self-service coesa, fornendo un punto focale positivo che ha aiutato a integrare i dipendenti dell'azienda acquisita in quella nuova.
Un unico luogo comodo per le esigenze di self-service dei dipendenti
Attraverso una semplice architettura a tre componenti - una piattaforma di esperienza utente self-service, SnapLogic Snaps (connettori precostituiti) e la griglia di esecuzione basata su SnapLogic Snaplex cloud- è stato realizzato un hub per le approvazioni; l'hub offre un'esperienza semplice e "one-stop shopping" per presentare e approvare un'ampia gamma di richieste dei dipendenti, indipendentemente dai sistemi di back-end. È importante notare che l'hub self-service per i dipendenti è allineato con la gerarchia organizzativa dell'entità risultante dalla fusione, mantenuta in Microsoft SharePoint.
I vantaggi: Risparmio di tempo e basi per l'innovazione
Grazie all'automazione e al consolidamento delle attività chiave nell'hub self-service per i dipendenti, l'azienda di soluzioni tecnologiche mobili ha recuperato una produttività stimata in 8.330 ore per la sua organizzazione HR di oltre 100 persone. Questi guadagni sono stati ottenuti in tutti i settori:
- Identificazione dei talenti e gestione delle candidature
- Processi di assunzione
- Processi di provisioning
- Progettazione e implementazione della formazione
- Gestione dei benefici
- Gestione delle prestazioni
Altrettanto importante è che l'azienda risultante dalla fusione possa ora offrire ai dipendenti un'esperienza di self-service coesa, inviando un messaggio positivo di unificazione ai suoi dipendenti in tutto il mondo.
Per leggere tutti i dettagli di questa storia di integrazione dei dati M&A, leggete il nuovo white paper di SnapLogic, "Data-driven: Disrupting the HR organization of the future". Il documento esplora le realtà tecnologiche che ostacolano le organizzazioni HR nel loro tentativo di trasformarsi in una funzione analitica e guidata dai dati e presenta le soluzioni di integrazione dei dati di SnapLogic come un fattore chiave per le risorse umane digitali. Scaricatelo qui.
